Strategi Menghadapi Psikotes

Alasan Penggunaan Tes Psikotes dalam Proses Rekrutmen Pegawai Baru

D

alam kurun waktu 2 dasawarsa terakhir, penggunaan asessment psikologis dalam proses seleksi calon karyawan semakin meningkat. Beberapa alasan perusahaan menggunakan assesment psikologis, diantaranya, perusahaan ingin mengurangi resiko terjadinya salah rekrut karyawan dan dampak resiko kerugian finansial akibat salah rekrut tersebut. Hal ini dikarenakan biaya yang harus dikeluarkan perusahaan akibat salah rekrut relatif besar, diantaranya biaya iklan, assesment psikologis, training, gaji, dll.

Alasan berikutnya, perusahaan ingin mendapatkan pegawai yang tepat, yaitu yang sesuai, baik secara kemampuan teknis maupun kepribadian dengan karakteristik pekerjaan yang akan dia tangani. Ada pekerjaan-pekerjaan tertentu yang tidak dapat dikerjakan oleh orang-orang yang memiliki karakteristik kepribadian tertentu. Misalnya, perusahaan periklanan membutuhkan pegawai yang kreatif dan dapat bekerja sama dalam tim dan bukan orang yang individualis dan cenderung follower. Dengan menempatkan pegawai pada posisi sesuai bidang keahliannya (the right man on the the right place), maka diharapkan akan meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri maupun kinerja perusahaan. Selain itu, perusahaan ingin mendapatkan pegawai yang memiliki karakter sesuai dengan budaya perusahaan.

Seperti apa assessment psikologis itu?  

Ada beragam bentuk assessment psikologis, diantaranya personality assessment berupa profil kepribadian, decision making test, tes intelegensi kognitif atau critical thinking, tes kreativitas, dll. Tes kejujuran (integritas),  termasuk dalam personality assessment dan banyak dibutuhkan oleh perusahaan.  Disamping itu, untuk pegawai-pegawai yang akan mengisi level managerial, perlu dilakukan assessment yang berkaitan dengan kepemimpinan, delegasi, develop other, strategic thinking, mengatasi konflik, dan sebagainya.

Jadi, apa yang harus dilakukan perusahaan untuk mendapatkan hasil maksimal dari assessment psikologis ini? Tentunya perusahaan harus memiliki kriteria dan standar yang jelas mengenai apa saja yang akan dinilai dari calon pegawai tersebut dan yang memang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.  Misalnya, untuk level manajerial di posisi pemasaran, tentunya dibutuhkan orang-orang yang mampu melihat peluang pasar, memiliki kesadaran bisnis, disamping juga mampu memimpin dan mengelola bawahan dengan baik.  Di sisi lain, juga memiliki kriteria yang sesuai dengan budaya perusahaan. 

Bagaimana dengan Psikotest ?

Istilah psikotes atau psychological testing sering digambarkan sebagai aktivitas dalam proses seleksi yang menggunakan pendekatan psikologis. Padahal psikotes itu sendiri hanyalah salah satu bagian dari proses yang disebut assessment psikologis atau pemeriksaan psikologis. Secara singkat, psikotes digunakan untuk “memilih orang terbaik dari sekian banyak calon, sesuai kriteria jabatan maupun tugas yang harus dilakukan”.

Dengan demikian, kalau anda gagal dalam psikotes, bukan berarti anda adalah orang bodoh atau orang yang tidak pantas mendapat pekerjaan. Hanya saja, dalam konteks pekerjaan tertentu yang anda lamar, anda memang bukan orang yang tepat untuk pekerjaan itu.

Salah satu cara lembaga atau perusahaan untuk menguji calon karyawannya adalah dengan mengajukan sejumlah tes psikologi. Test ini sangat menentukan masa depan calon karyawan dan secara teoritis untuk mengetahui potensi calon pegawai. Pada umumnya model psikotes ini ”relatif tidak berubah” karena memang dibuat secara standar tidak hanya nasional, tetapi juga internasional.